La tecnología marca el upskilling: prioridad para el 71%

La conversación en RR. HH. ha cambiado de tono. Ya no se trata solo de “formar” para cumplir o actualizar un catálogo interno. Se trata de sostener la competitividad en un mercado donde la tecnología acelera, la automatización reordena equipos y la brecha de habilidades se abre justo en las áreas más críticas.

Y hay un dato que lo aterriza: según el Whitepaper 2025 de la Fundación EDUCA EDTECH, la mayoría de empresas sitúa su inversión en upskilling y reskilling entre el 10% y el 25% del presupuesto anual de formación. No es un gasto puntual, sino una apuesta sostenida: pocas organizaciones superan el 25% y menos aún son las que no destinan una partida específica.

Cuando el cambio es tecnológico, el presupuesto también

Ese rango “intermedio” (10–25%) no significa tibieza: significa que la formación se está planificando como palanca de continuidad. Y, cuando miramos en qué se invierte, el mapa es claro. En el mismo estudio, la prioridad número uno para el upskilling es tecnología y herramientas digitales (71,34%), seguida de liderazgo y gestión (por encima del 50% en la mayoría de países analizados).

Es decir: las empresas no están pidiendo solo “más cursos”. Están pidiendo capacidad operativa para trabajar con herramientas reales y capacidad directiva para liderar en entornos híbridos, cambiantes y con presión por resultados.

La IA no viene: ya está reconfigurando la demanda

A este escenario se suma la aceleración de la IA generativa y el low-code. El Malt Tech Trends 2025 describe un salto de demanda especialmente intenso en competencias vinculadas a LLM, con un crecimiento notable en habilidades asociadas a OpenAI y un auge paralelo de herramientas que democratizan la automatización.

En paralelo, el low-code deja de ser “herramienta de apoyo” para convertirse en motor de eficiencia: en 2024, los proyectos low-code crecieron un 40% en el ecosistema analizado por Malt.

El resultado es una tensión que muchas organizaciones ya sienten: un 30% de las habilidades de mayor crecimiento no coincide entre oferta y demanda, lo que obliga a elegir entre dos caminos (o combinar ambos): pagar la escasez… o construir capacidad interna con planes de aprendizaje bien diseñados.

Lo que está en juego no es solo “aprender”: es retener

La inversión en talento también se explica desde el negocio: el 72% de líderes de talento afirma que la brecha de habilidades generará más desafíos en el corto plazo, y el 97% considera que la adopción tecnológica ha mejorado la atracción, el compromiso y la retención.

Traducido: formar no es un gesto de marca empleadora. Es una herramienta directa para sostener equipos, reducir rotación, acelerar onboarding y evitar que la innovación dependa de “dos perfiles clave” dentro de la organización.

Una lectura práctica: cómo invertir mejor (sin inflar el presupuesto)

Si el “nuevo estándar” está en el 10–25% del presupuesto formativo, la pregunta real es cómo se ejecuta:

• De cursos sueltos a itinerarios: habilidades encadenadas, medibles y conectadas a roles.
• Aprendizaje aplicable: contenidos diseñados para “hacer” (casos, herramientas, proyectos).
• Liderazgo como skill técnica: managers capaces de traducir tecnología a objetivos y cultura.
• Medición: impacto en desempeño, movilidad interna, productividad y retención.

En INESEM lo vemos con claridad: el upskilling ya no se entiende como un “plan anual”, sino como una ventaja competitiva continua. Y en un contexto donde la IA y la automatización avanzan más rápido que los organigramas, invertir en talento no es prepararse para el futuro: es mantenerse en el presente.